İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ile Mücadelede İşverenin Sorumlulukları

Bir çalışanı sadece fiziksel olarak değil, duygusal ve zihinsel olarak da yoran görünmez bir baskı… Psikolojik taciz, yani mobbing, artık “zor biriyle çalışıyoruz” diye geçiştirilebilecek bir konu değil. Hem iş hukuku hem de etik açıdan işverenin açık bir sorumluluğu var ve Mart 2025’te yayımlanan Cumhurbaşkanlığı Genelgesi bu sorumluluğu daha da görünür hale getirdi.

Bu yazıda, “mobbing nedir?” sorusuna kısaca değinerek işverenlerin yükümlülüklerini ve insan kaynakları ile üst yönetimin atması gereken adımları ele alıyoruz.

Mobbing Nedir? İşyerinde Psikolojik Tacizin Temel Özellikleri

Psikolojik taciz, çalışanın işyerinde sistematik biçimde aşağılanması, dışlanması, küçük düşürülmesi, yıldırılması ya da baskı altında tutulması şeklindeki davranışları ifade eder. Yargıtay kararlarında ve akademik çalışmalarda mobbing; işveren, yönetici veya diğer çalışanlar tarafından belirli bir süre boyunca tekrarlanan, hedef odaklı ve yıldırma amacı taşıyan davranışlar olarak tanımlanır.

Örnek psikolojik taciz davranışları:

• Çalışanın sürekli alay konusu edilmesi,

• Bilgi akışından ve toplantılardan sistematik olarak dışlanması,

• Sürekli bağırma, küçümseme ve tehditkâr üslup,

• İş tanımının dışında, cezalandırma amaçlı işler verilmesi,

• Haksız performans baskısı ve ulaşılamaz hedefler.

Mobbing yalnızca mağdur çalışanı değil, ekibin tamamını etkiler: Motivasyon düşer, verimlilik azalır ve iyi çalışanlar şirketten ayrılmaya başlar. Bu nedenle çalışan hakları ve iş sürekliliği açısından mobbing, görmezden gelinecek bir risk değildir.

Hukuki Çerçeve: İşverenin Psikolojik Tacizi Önleme Yükümlülüğü

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işverenin işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme borcunu açıkça düzenler. Bu maddeye göre işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğe aykırı davranış nedeniyle zarar doğarsa işverenin sorumluluğu gündeme gelir.

Bu alandaki en güncel düzenleme ise 6 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi’dir. “İş Yerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” başlıklı genelgede özetle:

• İşverenlerin ve yöneticilerin psikolojik tacizle mücadeleden sorumlu olduğu,

• İşyerinde psikolojik taciz oluşturabilecek risklerin izlenmesi ve önleyici, koruyucu politikalar geliştirilmesi gerektiği,

• Şikâyetlerin sıkı bir gizlilik içinde ve kişilerin özel hayatı korunarak incelenmesi gerektiği,

• Toplu iş sözleşmelerine psikolojik tacizi önleyici ve koruyucu hükümler eklenmesi gerektiği,

• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesindeki Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu’nun yeniden yapılandırıldığı

vurgulanıyor. Mobbinge maruz kalan çalışanlar, ALO 170 hattındaki psikologlardan destek almaya devam edebiliyor.

Bu çerçevede işverenin sorumlulukları, “bir sorun olursa müdahale ederim” seviyesinin ötesine geçiyor. Riskleri önceden izlemek, politika üretmek, eğitim vermek ve güvenli başvuru mekanizmaları oluşturmak gerekiyor.

İşverenlerin Atması Gereken Kurumsal Adımlar

Mobbingle mücadelede “bizde olmaz” demek en büyük hatalardan biridir. Özellikle orta ve büyük ölçekli şirketlerde aşağıdaki adımlar hem hukuki uyum hem de etik açıdan kritik önem taşır.

Kurumsal Politika ve İşyeri Etik Kuralları Oluşturmak

İlk adım, yazılı bir işyeri etik kuralları ve psikolojik taciz politikası hazırlamaktır. Bu metinde şunlar açık ve anlaşılır bir dille belirtilmelidir:

• Mobbingin tanımı ve hangi davranışların psikolojik taciz sayıldığı,

• Yönetici ve çalışanların sorumlulukları,

• İhlal durumunda uygulanacak disiplin süreçleri.

Bu politika, iş sözleşmeleri ve oryantasyon süreçleriyle birlikte çalışanlara duyurulmalıdır.

Başvuru ve Şikâyet Mekanizması Kurmak

Genelgenin gizlilik vurgusu doğrultusunda, çalışanların güvenle başvurabileceği bir yapı kurulmalıdır:

• Çalışanların psikolojik taciz şüphesi durumunda başvurabileceği bir e-posta adresi, hat veya dijital kanal,

• Şikâyetleri tarafsız şekilde inceleyebilecek bir kurul veya komite,

• Süreci gizlilik ve tarafsızlık ilkeleriyle yönetecek bir insan kaynakları yapısı.

Başvuran çalışan, “etiketleneceği” ya da “işini kaybedeceği” korkusunu yaşamamalıdır.

Eğitim ve Farkındalık Çalışmaları Yapmak

Yalnızca yazılı prosedürler yetmez; yöneticiler ve çalışanlar, mobbing nedir, hangi davranışların kabul edilemez olduğu ve işverenin sorumlulukları konusunda düzenli olarak bilgilendirilmelidir. Bu eğitimler şu başlıkları içerebilir:

• Yöneticiler için “liderlik ve geri bildirim dili”,

• Çalışanlar için “haklarını bilme ve doğru kanallara başvurma”,

• Tüm ekipler için “saygılı iletişim ve işyeri etik kuralları”.

İyi tasarlanmış eğitimler hem olası ihlalleri azaltır hem de işverenin önleyici tedbir alma yükümlülüğünü yerine getirdiğini gösteren önemli bir kanıt olur.

İş Güvenliği ve Psikososyal Riskleri Birlikte Ele Almak

Klasik bakışta iş güvenliği fiziksel risklerle sınırlı görülür. Oysa güncel yaklaşımda psikososyal riskler de iş sağlığı ve güvenliği kapsamında değerlendirilmektedir. Çalışma hayatında psikolojik taciz; tükenmişlik, depresyon, verim kaybı ve yüksek personel devri gibi uzun vadeli ve ciddi sonuçlar doğurabilir.

Bu nedenle risk değerlendirmelerinde şu araçlar kullanılmalı, sorun görülen birimlerde hedefli aksiyonlar alınmalıdır:

• Departman bazlı stres ve çatışma analizi,

• Anonim çalışan memnuniyeti ve iklim anketleri,

• Yöneticilerin ekip yönetimi becerilerinin izlenmesi.

İşin Olacak ile Güvenli ve Etik Bir İş Ortamı İnşa Etmek

Mobbingle mücadele yalnızca sorun çıktığında müdahale etmekle sınırlı değildir; doğru insanları doğru kültüre sahip işyerleriyle buluşturmakla başlar. İşte burada Türkiye merkezli, kendi yapay zeka motorlarını kullanan dijital istihdam platformu İşin Olacak devreye giriyor.

İşverenler İçin

• İlanlarınızda yalnızca teknik yetkinlikleri değil, kurum kültürünüzü ve işyeri etik kurallarınızı da yansıtabilirsiniz,

• Yapay zeka destekli ön mülakat ve aday skorlama ile iletişim becerisi güçlü, takım çalışmasına yatkın adayları öne çıkarabilirsiniz,

• Böylece hem çalışan haklarına saygılı hem de mobbing riskini düşük tutan ekipler kurma şansınız artar.

İş Arayanlar İçin

• İşin Olacak’ta güçlü bir CV oluşturarak kendinizi doğru ifade edebilir,

• İnsan odaklı ve güvenli çalışma ortamı sunan işverenlerin ilanlarına kolayca ulaşabilir,

• Kariyerinizi, psikolojik olarak güvende hissettiğiniz işyerlerinde sürdürebilirsiniz.

Sonuç: Mobbingle Mücadele Bir Kültür Meselesidir

Özetle, işyerinde psikolojik taciz görmezden gelindiğinde sadece insanı değil, şirketi de yıpratan bir konudur. Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi ve 2025/3 sayılı Genelge, işverenin mobbingi önleme yükümlülüğünü açık biçimde ortaya koyuyor.

İyi haber şu: Doğru politika, güçlü insan kaynakları süreçleri ve bilinçli liderlikle hem hukuki riskleri azaltmak hem de çalışanların kendini güvende hissettiği, verimli bir iş kültürü inşa etmek mümkün.

• İşveren olarak: Şirket profilinizi oluşturun, ilanlarınızı yayınlayın ve kurum kültürünüze uygun adaylarla buluşun.

• İş arayan olarak: CV’nizi oluşturun ve güvenli çalışma ortamı sunan işverenlerin ilanlarına başvurarak kariyer fırsatlarını keşfedin.

Mobbingin değil, saygının ve iş birliğinin hüküm sürdüğü işyerleri için adım atmanın tam zamanı.

Not: Bu yazı genel bilgilendirme amaçlıdır. Somut durumlar için bir iş hukuku uzmanından destek almanızı öneririz. Mobbinge maruz kaldığınızı düşünüyorsanız ALO 170 hattından destek alabilirsiniz.